Sucesión empresarial

La sucesión empresarial es, en derecho laboral, una cesión empresarial o transmisión de la titularidad. En este trámite se mantiene la entidad de la organización, es decir, se conserva el conjunto de medios organizados para ejecutar una actividad económica. 

Desde el contexto de derecho de familia, la sucesión de empresas se produce en caso de fallecimiento o retiro de titularidad. La sucesión empresarial no se puede confundir con la subrogación empresarial, aunque se puede generar una sucesión de empresas en caso de subrogación. 

En qué consiste

La sucesión empresarial se produce cuando se cambia la titularidad, ya sea por una adquisición, fusión, absorción o cualquier otra cuestión. El artículo 44 del Estatuto de los trabajadores define la sucesión empresarial de la siguiente forma: 

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

Artículo 44 Estatuto de los Trabajadores

La sucesión de compañías se puede producir por varias causas: 

  • Modificación del nombre de la sociedad. 
  • Cambios en la forma jurídica. Por ejemplo, la compañía pasa de ser una S.A. a una S.L. 
  • Adquisición de una sociedad por parte de otra empresa o fusión entre ambas. 
  • Una sociedad mercantil continúa la actividad comercial de otra, aunque no existe relación entre ellas. Por ejemplo, una empresa continua con un negocio de restauración, aunque no hubiese ningún acuerdo entre ellas. 

La única repercusión que existe para el trabajador en este sentido es la comunicación, ya que la persona jurídica que va a llevar a cabo las labores empresariales es otra. 

Fórmulas de sucesión empresarial

Existen varias fórmulas para efectuar la sucesión empresarial: 

  • Sucesión empresarial por herencia. Las condiciones para llevarlo a cabo están reflejadas en el Código Civil. 
  • Sucesión empresarial por cesión
    • Este trámite queda reflejado en el artículo 44 del estatuto de los trabajadores. Define la sucesión de empresas y establece los criterios para continuar con las relaciones laborales. 
    • Texto sobre las normas en materia de prestaciones, queda dictaminado en la Ley General de la Seguridad Social

Requisitos de la sucesión

Para cambiar la titularidad de una empresa y se lleva a cabo la sucesión, se deben cumplir los siguientes requisitos:

  • Requisito objetivo: se tiene que mantener la unidad de la empresa en sus factores técnicos, organizativos y patrimoniales. Es decir, la empresa debe continuar con su entidad a pesar de cambiar de titular, de este modo, el conjunto organizativo sigue con el ejercicio de la actividad económica. 
  • Requisitos subjetivos: transmisión directa del antiguo empresario a uno nuevo y distinto, este se tiene que hacer cargo de la actividad empresarial.

sucesion empresarial

Derechos

En una sucesión empresarial aparecen los siguientes derechos:

  • El antiguo empresario también es sustituido en los derechos y obligaciones laborales y en la Seguridad Social por el nuevo líder. 
  • Otorgante y otorgado serán caritativos con los derechos y obligaciones al menos los siguientes 3 años, de este modo, se evitan conflictos si no cumplen objetivos. Esta obligatoriedad surge de la propia administración, la que determina la sucesión y las cargas que pesan sobre las partes. 
  • Las relaciones con los trabajadores de la sociedad afectada por la sucesión pueden continuar o modificarse. Si se desea modificar alguna condición del empleado o su situación general, es necesario disponer de un acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores. Además, si continúa siendo vigente el convenio colectivo tras la sucesión, no se pueden modificar condiciones hasta la expiración del convenio. 
  • La sucesión en sí misma no extingue las relaciones laborales. Si el nuevo empresario sustituye al trabajador, se puede considerar un despido improcedente. Si el trabajador no desea continuar con la nueva organización, se considera baja voluntaria. 
  • Si la sucesión de la empresa no afecta a la autonomía de la producción, tampoco se debe extinguir el mandato de los representantes de los empleados, quienes mantienen las mismas condiciones. 

Obligaciones

En las sucesiones también intervienen dos tipos de obligaciones: de información y consulta. Los nuevos empresarios las deben cumplir independientemente del modo de sucesión. 

  • Obligaciones de información

El otorgante y el otorgado deben informar a los representantes legales de los empleados afectados del cambio de titularidad de la compañía: motivos de la sucesión, consecuencias para trabajadores, medidas previstas y fechas. 

No obstante, si no existen representantes de trabajadores, es conveniente mantener una reunión con los mismos empleados. De este modo, se facilita la información a todos los empleados que puedan resultar afectados. La información se debe proporcionar con bastante antelación. Si se decide cesar a algún trabajador, este debe estar informado antes de ver afectadas sus condiciones laborales. 

Si la sucesión se ha producido a causa de una fusión o escisión, el afectado debe estar informado con antelación antes de aprobar los acuerdos en las juntas de socios. 

  • Obligación de consultas

Si cualquiera de las partes prevé que la transmisión puede acabar afectando a los contratos laborales, se tiene que iniciar un período de consultas con los representantes legales de los empleados. Este período se debe llevar a cabo con la suficiente anticipación para adoptar las medidas previstas. En la práctica, la obligación de consultar se destina a las negociaciones de mejora de contratos. 

Cuando se produce una movilidad geográfica de la organización, se debe tener en cuenta la cantidad de trabajadores afectados y el total de empleados de la compañía. En este caso, si los trabajadores no pueden continuar su relación laboral, tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. 

Efectos para los trabajadores

Las relaciones laborales existentes entre trabajadores y empresario deben continuar su curso habitual. En este sentido, el nuevo empresario debe respetar todos los derechos y compromisos que tenía el antiguo empresario con los trabajadores. Como ya se ha mencionado anteriormente, los empresarios- entrante y saliente- deben responder solidariamente a las obligaciones laborales afectadas por la sucesión que no hayan quedado satisfechas. 

El convenio colectivo de los trabajadores, debe seguir siendo vigente, salvo en caso de caducidad. No obstante, el empresario nuevo puede mediar un acuerdo con los representantes de los trabajadores y elaborar un nuevo convenio.

Cambios en las condiciones laborales

Si el nuevo empresario pretende modificar las condiciones laborales o cambiar el centro de trabajo, deberá seguir un procedimiento reflejado en el estatuto de los trabajadores. Por tanto, podrá modificar cualquier cuestión siempre y cuando tenga potestad para hacerlo. 

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